Wiki source code of Personální procesy

Last modified by Martin Výlet on 07.09.2023 09:22
Show last authors
1 {{toc depth="2"/}}
2
3 ----
4
5 = Nábor zaměstnanců =
6
7 == Dokumenty a principy ==
8
9 Nábor nových zaměstnanců na Vysoké škole báňské – Technické univerzitě Ostrava (dále jen VŠB-TUO) se řídí vnitřním předpisem TUO_VP_99_001 Řád výběrového řízení pro obsazování míst akademických pracovníků a určených ostatních zaměstnanců Vysoké školy báňské – Technické univerzity Ostrava (dále jen ŘVŘ).
10
11 ŘVŘ stanovuje postup
12
13 * pro obsazování pracovních míst všech akademických pracovníků na VŠB-TUO (povinnost dle zákona o VŠ),
14 * pro obsazování pracovních míst kvestora, ředitele vysokoškolského ústavu, ředitele nebo vedoucího celoškolského pracoviště, a dále vedoucího katedry na fakultě a vedoucího institutu na fakultě, pokud se nejedná o AP,
15 * pro obsazování pracovních míst ostatních zaměstnanců, kteří vykonávají práci vedoucích, resp. jsou vedoucími v souladu se Zákoníkem práce,
16 * dalších pracovních míst v případech určených přímým nadřízeným daného pracovního místa nebo rektorem.
17
18 Vyhlašovatel
19
20 * zaměstnanec, který v daném případě rozhoduje v pracovněprávních vztazích (rektor, děkan, ředitel VŠ ústavu, popř. další na základě pověření rektora),
21 * zveřejňuje požadavky na obsazení pracovního místa,
22 * jmenuje komisi,
23 * stanovuje podmínky výběrového řízení pro neakademické pracovníky,
24 * rozhoduje o přijetí uchazeče.
25
26 VŠB-TUO se hlásí k principům [[Evropské charty pro výzkumné pracovníky a Kodexu chování pro přijímání výzkumných pracovníků>>https://euraxess.ec.europa.eu/sites/default/files/brochures/kina21620b1c_cs.pdf]].
27
28 Současně univerzita podporuje otevřený, transparentní nábor založený na zásluhách (tzv. **OTM-R politika**, z anglického **O**pen, **T**ransparent, **M**erit Based – **R**ecruitment)
29
30 __Otevřenost__ – volná pracovní místa jsou zveřejňována na veřejně přístupné informační desce univerzity, pozice, u kterých není požadována znalost českého jazyka, jsou zveřejněny i/pouze v jazyce anglickém. Odborné pozice se zveřejňují i na specializovaných českých nebo zahraničních webech, případně na pracovních portálech.
31
32 __Transparentnost__ – proces výběrového řízení má být jednoduchý a transparentní, uchazeči nemají být zatěžováni zbytečnou administrativou a jsou seznámeni s průběhem celého procesu. V případě změn jsou o nich včas informováni. Všichni uchazeči dostávají informaci o výsledku výběrového řízení.
33
34 __Hodnocení zásluh__ – při výběru vhodného kandidáta jsou posuzovány nejen jeho odborné zkušenosti, ale jeho celková praxe, tvořivost a rozmanitost zkušeností získaných během jeho profesní dráhy. Přerušení kariéry by nemělo být hodnoceno negativně. Pozitivně by měla být vnímána jak geografická, tak mezioborová mobilita.
35
36 Nedílnou součástí náboru je respektování __rovných příležitostí__ – při procesu výběru vhodného kandidáta není rozhodující pohlaví, věk, rasa, národnost, víra, světový názor, sexuální orientace, fyzický hendikep, sociální původ či majetkové poměry. Se všemi uchazeči je jednáno s respektem.
37
38 == Vyhlášení výběrového řízení ==
39
40 **~1. Identifikace volného pracovního místa, definování požadavků na uchazeče**
41
42 * vedoucí útvaru identifikuje potřebu obsadit volné pracovní místo (odchod zaměstnance, nově vzniklá pozice),
43 * vedoucí útvaru informuje vyhlašovatele o této potřebě a požádá o schválení vyhlášení VŘ,
44 * v případě, že se nejedná o VŘ na akademického pracovníka, upřesní podmínky VŘ na návrh vedoucího útvaru vyhlašovatel,
45 * vedoucí útvaru definuje požadavky na uchazeče (vzdělání, odborné znalosti, praxe, jazykové znalosti, soft skills, příp. další),
46 * vedoucí útvaru stanovuje zpracovatele VŘ (personalista útvaru, administrativní pracovník apod.),
47 * vedoucí útvaru nebo zpracovatel VŘ připraví inzerát, jehož finální podobu odsouhlasí vyhlašovatel,
48 * inzerát je zaslán na personální útvar, kde je provedena kontrola všech náležitostí a následně je zveřejněn na webu univerzity.
49
50 **2. Vytvoření inzerátu**
51
52 __Povinné informace v inzerátu (částečně již součást šablony)__
53
54 a) název a sídlo VŠB-TUO, případně součásti VŠB-TUO,
55
56 b) označení pracovního místa (pozice, obor, výše úvazku, případně mzdové podmínky),
57
58 * //Pozor na genderově korektní název pozice, je potřeba uvádět v mužském i ženském tvaru (je možno využít [[Národní soustavu povolání>>https://nsp.cz/odborne-skupiny]]), pokud by určitý název pozice neměl vhodný ekvivalent pro druhý rod, je potřeba výslovně uvést, že "Pozice je vhodná pro ženy i muže".//
59 * //Výše úvazku musí být upřesněna číselným údajem, ale lze stanovit rozpětí (0,7 - 1,0) s dodatkem "dle dohody".//
60
61 c) stručný popis vykonávaných činností na dané pozici (měl by vycházet z popisu pracovních činností na dané pozici, mělo by se jednat o relevantní požadavky, nepožadovat po uchazečích něco, co není nezbytně nutné),
62
63 d) předpoklady kladené na uchazeče (kvalifikační požadavky, stupeň a druh vzdělání, získání vědecké hodnosti, habilitace, jmenování profesorem, charakter a délka praxe apod.),
64
65 * relevantní (měly by se týkat toho, co opravdu bude dělat, popř. označit daný požadavek jako výhodu),
66 * přiměřené (např. úroveň vzdělání nebo jazykových schopností),
67 * konkrétní (ne "orientace v IT", ale "znalost konkrétního SW"),
68 * v souladu se zákonem.
69
70 e) termín předpokládaného nástupu,
71
72 * měl by zohlednit lhůtu pro podání přihlášky a dobu na realizaci výběrového řízení, příp. dobu, aby kandidát při přechodu od jiného zaměstnavatele mohl dát výpověď (lze uvést i přesný termín a doplnit "nebo dle dohody"),
73
74 f) lhůta pro podání přihlášky,
75
76 * u akademických pracovníků dle zákona o VŠ – min. 30 dnů,
77 * u vedoucích zaměstnanců se doporučuje minimálně 14 dnů,
78 * u ostatních zaměstnanců záleží na vyhlašovateli, lhůta by neměla být kratší než týden,
79
80 g) způsob a místo podání přihlášky,
81
82 * poštou nebo elektronicky – v tom případě uvést emailovou adresu na kontaktní osobu.
83
84 h) požadavky na doložení dokladů,
85
86 * doklady o vzdělání,
87 * přehled publikační činnosti,
88 * apod.
89
90 __Co inzerát nesmí obsahovat__
91
92 Pozor zejména na požadavek čistého trestního rejstříku (bezúhonnosti nebo obdobné formulace)!
93
94 Zákoník práce, § 316, odst. 4
95
96 //Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem uvedeným v § 3. Nesmí vyžadovat informace zejména o~://
97
98 //a) těhotenství,
99 b) rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci,
100 d) původu,
101 e) členství v odborové organizaci,
102 f) členství v politických stranách nebo hnutích,
103 g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,
104 h) trestněprávní bezúhonnosti;
105 to, s výjimkou písmen c), d), e), f) a g), neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob.//
106
107 V případě vedoucích pozic se doporučuje již v inzerci uvést požadavek na vytvoření koncepce vedení daného útvaru, kterou poté v rámci pohovoru odprezentuje.
108
109 Inzerát může obsahovat i požadavek na motivační dopis. Z něj je možno následně vyčíst přístup uchazeče k výběrovému řízení, jeho vyjadřovací schopnosti či preference.
110
111 __Centralizace zveřejňování__
112
113 Inzerce volných pracovních míst probíhá centrálně. Každý inzerát je potřeba zveřejnit na informační desce VŠB-TUO. Zveřejnění inzerce zároveň na stránkách fakulty nebo jiné součástí univerzity zajišťují fakultní správci webu. Inzerát lze zveřejnit i na externích webech, v takovém případě by měl obsahovat odkaz na inzerát na webu VŠB-TUO. Toto si zajišťuje pracoviště. Veškeré požadavky je nutno posílat v šablonách na e-mail [[lucie.bestova@vsb.cz>>mailto:lucie.bestova@vsb.cz]], zástupci pracoviště nemohou zveřejňovat inzeráty v sekci Pracovní příležitosti sami. Požadavky budou přijímány pouze od tajemníků nebo pověřených osob pracoviště, vyhlašovatel musí být v kopii, případně je připojen sken požadavku na vyhlášení VŘ podepsaný vyhlašovatelem.
114
115 __Inzerce v anglickém jazyce__
116
117 Pokud pro danou pozici není nutná znalost českého jazyka (zejména u VaV pracovníků), vytvoří se inzerát i v angličtině a zveřejní se na informační desce v anglické verzi webu VŠB-TUO.
118
119 Pokud je nutné, aby byl uchazeč ze zahraničí (např. podmínka poskytovatele dotace), vytvoří se inzerát pouze v angličtině a zveřejní se na informační desce v anglické verzi webu VŠB-TUO.
120 \\Inzeráty v angličtině lze centrálně zveřejnit i na portálu [[Euraxess>>https://www.euraxess.cz/jobs/search?f%5B0%5D=job_country%3A773]] nebo [[Researchjobs>>https://www.researchjobs.cz/]].
121
122 Zveřejnění inzerátů na českých placených pracovních portálech si zajišťují pracoviště (inzerát ale musí být současně zveřejněn na informační desce univerzity).
123
124 **3. Potvrzení pro uchazeče**
125
126 Uchazeči by měli být informováni o tom, že jejich přihlášky byly přijaty. Je to v souladu s transparentností a vizitkou dobrého zaměstnavatele.
127
128 **4. Jmenování výběrové komise**
129
130 Vyhlašovatel VŘ jmenuje komisi pro výběrové řízení. Její složení musí být v souladu s Řádem výběrového řízení pro obsazování míst akademických pracovníků a určených ostatních zaměstnanců Vysoké školy báňské – Technické univerzity Ostrava.
131
132 == Průběh výběrového řízení ==
133
134 **~1. Předvýběr**
135
136 * v rámci předvýběru se vyloučí kandidáti, kteří nesplňují základní požadavky (na vzdělání, jazykové schopnosti apod),
137 * pokud ze zaslaných materiálů není jasné, zda uchazeč podmínky nesplňuje, nebo tam jen informaci zapomněl uvést, je možné ho kontaktovat s požadavkem na doplnění informací,
138 * předvýběr může provést osoba pověřená vedoucím pracoviště, pro které je VŘ vyhlášeno, nebo ho již rovnou provádí členové výběrové komise,
139 * uchazeči, kteří splní základní požadavky, postupují do dalšího kola výběru.
140
141 **2. Výběr uchazečů**
142
143 * provádí komise, příp. vedoucí pracoviště, na které je VŘ vyhlášeno,
144 * z uchazečů, kteří splňují požadavky, se vyberou ti nejlepší,
145 * pokud komise vyhodnotí, že informace obsažené v doložených materiálech jsou dostačující pro posouzení vhodnosti uchazečů, může již na základě získaných informací připravit seznam uchazečů vhodných k přijetí včetně pořadí,
146 * pokud komise vyhodnotí, že k rozhodnutí potřebuje další informace, pozve vybrané uchazeče k osobnímu pohovoru, resp. může pohovor/y realizovat prostřednictvím telekomunikační techniky (doporučuje se, osobní kontakt vždy o uchazeči vypoví více, než informace v CV).
147
148 **3. Pohovory s uchazeči**
149
150 Pohovory s uchazeči mohou být realizovány až po skončení termínu pro zasílání přihlášek do VŘ, nebo pokud komise hodnotí uchazeče průběžně, mohou být pohovory realizovány již v průběhu přijímání dalších přihlášek. Na tuto skutečnost by měli být uchazeči v inzerátu upozorněni.
151
152 Je zpracována [[metodika výběrového pohovoru>>attach:Výběrový pohovor.pdf]], kde jsou k dispozici vzorové otázky a vysvětlení, jaké informace je možno získat z odpovědí uchazečů.
153
154 Příprava na pohovor
155
156 * komise se seznámí s podklady jednotlivých uchazečů,
157 * ideálně by se měla předběžně domluvit, kdo se na co bude ptát.
158
159 Prostředí pohovoru
160
161 * zajištění místnosti (na realizaci pohovoru, ale i pro čekající uchazeče),
162 * zajištění IT vybavení v případě, že má uchazeč např. realizovat prezentaci,
163 * zajištění IT vybavení v případě, že se pohovor bude realizovat prostřednictvím telekomunikační techniky (vybavení místnosti, kde bude komise zasedat, dostupnou technikou),
164 * zajištění dostatku času na každého kandidáta.
165
166 Atmosféra u pohovoru
167
168 * navození příjemné atmosféry, lze odlehčit nějakou neformální větou, dotazem,
169 * nevyjadřovat převahu nad uchazečem,
170 * nedávat najevo nezájem.
171
172 Otázky během pohovoru
173
174 * konkrétní (např. řešení konkrétních situací, konkrétní úspěch, neúspěchy),
175 * vztahující se k pracovní pozici,
176 * vyhnout se zakázaným tématům (viz ZP – informace nesouvisející s výkonem práce),
177 * nekomentovat nevhodně nebo ironicky jeho vyjádření,
178 * příprava otázek předem, ideálně aspoň část z nich stejných pro všechny uchazeče, aby bylo možné porovnat odpovědi
179 * tyto pak lze doplnit dalšími otázkami, které informace doplní nebo budou reagovat na aktuální situaci u pohovoru.
180
181 Informace, které by měl uchazeč u pohovoru dostat
182
183 * základní informace o zaměstnavateli a jeho struktuře, kam patří dané pracoviště,
184 * upřesnit uchazeči informace o pracovní pozici a pracovní náplni,
185 * podmínky nástupu, dobu trvání smlouvy, výše úvazku, mzda (můžeme se zeptat uchazeče na jeho představu, pokud nemáme přesně stanovenou výši mzdy na danou pozici, např. definovanou projektem).
186
187 Prostor pro uchazeče
188
189 * uchazeč by měl mít dostatečný prostor pro vyjádření a dotazy,
190 * někdy je potřeba uchazeče vhodně korigovat, pokud příliš odbíhá od tématu.
191
192 __Co je dobré při výběru uchazeče ještě zohlednit__
193
194 Týmové role
195
196 V určitých případech je důležité si uvědomit, že většinou vybíráme kolegy do týmu, a ne všechny odborné znalosti zaručí, že do týmu zapadnou, proto je dobré při výběru zohlednit i chování uchazeče (můžeme zjistit vhodně zvolenými dotazy).
197
198 Osobnostní rysy
199
200 Je důležité zohlednit osobnost uchazeče s ohledem na obsah práce. Ne každý druh práce je pro každého vhodný. Uchazeči si někdy nedovedou představit, co daná pozice obnáší, ví to ale vedoucí, který může vhodně volenými otázkami během pohovoru zjistit, zda je uchazeč na danou pozici vhodný. Informace lze také vyčíst z toho, jakou práci dělal v minulosti, jaké měl koníčky, případně v jaké oblasti se vzdělává.
201
202 **4. Testování uchazečů**
203
204 V případě, že je součástí požadavků na uchazeče dovednost, kterou je možno nějakým způsobem ověřit např. jazyková vybavenost uchazeče, počítačové znalosti, prezentační dovednosti (písemné či ústní) je možno ji samostatně nebo během pohovoru ověřit testem, cíleným pohovorem, požadavkem na přípravu textu nebo prezentace na dané téma.
205
206 == Dokumentace k výběrovému řízení ==
207
208 **Zápis z výběrového řízení**, který obsahuje:
209
210 * identifikaci pozice,
211 * termín a místo výběrového řízení (pohovoru nebo jednání komise),
212 * seznam členů komise,
213 * seznam uchazečů vhodných pro obsazení dané pozice a jejich pořadí,
214 * informaci o tom, za jakých podmínek danou pozici obsadit (termín od, do, výše úvazku).
215
216 Zápis z výběrového řízení podepisují všichni členové komise. Předává se vyhlašovateli.
217
218 **Protokol z výběrového řízení**, který se vytváří pro každého uchazeče, který je pozván k pohovoru, zvlášť. Účelem protokolu je v případě nutnosti prokázat, že byl na uchazeče aplikován rovný přístup, nedošlo k žádné formě diskriminace a nebyly mu pokládány nevhodné otázky. Protokol podepisuje předseda komise. Ukládá se k dokumentaci z výběrového řízení a uchovává se v souladu s pravidly pro zpracování osobních údajů.
219
220 == Ukončení výběrového řízení ==
221
222 Výsledky výběrového řízení mohou být tyto:
223
224 * Do výběrového řízení se nepřihlásí žádný nebo žádný vhodný uchazeč (nesplní základní předpoklady). Vyhlašovatel výběrové řízení ruší.
225 * Komise doporučí vyhlašovateli vhodné uchazeče včetně jejich pořadí, vyhlašovatel souhlasí s přijetím některého z doporučených uchazečů, ideálně s prvním v pořadí, vybraný uchazeč nabídku přijímá.
226 * Komise doporučí vyhlašovateli vhodné uchazeče včetně jejich pořadí, vyhlašovatel souhlasí s přijetím některého z doporučených uchazečů, ideálně s prvním v pořadí, vybraný uchazeč nabídku odmítne, na základě rozhodnutí vyhlašovatele může být vybrán jiný z doporučených uchazečů.
227 * Komise doporučí vyhlašovateli vhodné uchazeče včetně jejich pořadí, vyhlašovatel souhlasí s přijetím některého z doporučených uchazečů, v případně dalších, všichni oslovení uchazeči nabídku odmítnou. Vyhlašovatel výběrové řízení ruší.
228 * Komise doporučí vyhlašovateli vhodné uchazeče včetně jejich pořadí, vyhlašovatel nesouhlasí ani s jedním z uchazečů, výběrové řízení končí s výsledkem, že nebyl vybrán žádný uchazeč.
229
230 **~1. Oslovení vybraného uchazeče**
231
232 Zpracovatel VŘ zajistí, že bude osloven uchazeč vybraný k přijetí a budou mu oznámeny podrobné informace k nástupu. Tyto informace sdělí uchazeči vedoucí pracoviště nebo osoba jím pověřená (lze realizovat i prostřednictvím telekomunikační techniky).
233
234 Pokud první z oslovených uchazečů nabídku odmítne, na základě rozhodnutí vyhlašovatele osloví další/ho.
235
236 **2. Uzavření VŘ**
237
238 Zpracovatel VŘ zajistí, že budou všichni neúspěšní uchazeči informováni o výsledku výběrového řízení.
239
240 Je potřeba rozlišit mezi:
241
242 * uchazeči, kteří nesplnili podmínky dané výběrovým řízením, ty lze oslovit již po předvýběru, pozor na vhodnou formulaci (nelze napsat odpověď "na danou pozici byl přijat jiný uchazeč", pokud VŘ ještě nebylo ukončeno a pozice nebyla obsazena),
243 * uchazeči, kteří byli doporučeni k přijetí, ale vyhlašovatel je nevybral. Těmto uchazečům je možno zaslat souhlas se zpracováním osobních údajů pro potřeby uchování jejich dokumentace. Dle Řádu výběrového řízení pro obsazování míst akademických pracovníků a určených ostatních zaměstnanců VŠB-TUO platí, že "Vyhlašovatel může v období do jednoho roku po skončení výběrového řízení přijímat do pracovního poměru uchazeče, kteří byli komisí doporučení k přijetí, bez dalšího výběrového řízení, a to na pracoviště a pracovní místo se shodnou charakteristikou, které mělo pracovní místo příslušného výběrového řízení".
244
245 Pokud uchazeči tento souhlas nedají, je potřeba skartovat všechny jejich materiály v souladu s Informacemi pro uchazeče o zaměstnání nejpozději do 3 měsíců od ukončení VŘ.
246
247 **3. Zveřejnění výsledku VŘ**
248
249 Zpracovatel zajistí na Informační desce VŠB-TUO zveřejnění oznámení, že VŘ bylo ukončeno (neuvádí se jméno vybraného uchazeče).
250
251 K náboru je připraven [[To Do List>>attach:To_do_list_NÁBOR.docx]], který provede celým procesem krok za krokem.
252
253 = Adaptace =
254
255 == Cíle a účel adaptačního procesu ==
256
257 Cílem procesu adaptace nového zaměstnance je, aby pochopil a akceptoval novou pracovní roli a samostatně, efektivně a účinně vykonával stanovené úkoly na dané pracovní pozici co nejdříve po svém nástupu, změně pozice nebo návratu na VŠB-TUO.
258
259 Účelem adaptačního procesu je:
260
261 * Zajistit správné pochopení role zaměstnance v organizaci.
262 * Urychlit a usnadnit orientaci zaměstnance na pracovní pozici.
263 * Podpořit pochopení vykonávaných pracovních činností.
264 * Urychlit schopnost samostatně vykonávat pracovní úkoly na dané pracovní pozici.
265 * Získat spokojeného a produktivního zaměstnance, který kvalitně a v termínu plní své úkoly a zodpovídá za svěřenou oblast.
266
267 Na VŠB-TUO jsou pravidla adaptačního procesu stanovena dokumentem [[TUO_PKP_23_001 Adaptační proces na VŠB-TUO>>https://dokumenty.vsb.cz/docs/files/cs/e9edfa8d-b432-4869-8bdd-bf46c27b7b7f]].
268
269 == Základní pojmy ==
270
271 **Nový zaměstnanec** – nemusí to být nutně jen zaměstnanec, který byl nově přijat do pracovního poměru, ale může se jednat i o nového zaměstnance na daném pracovišti nebo pracovní pozici.
272
273 **Vedoucí zaměstnanec** – přímý nadřízený nového zaměstnance dle organizační struktury.
274
275 **Pověřený zaměstnanec** – stávající zaměstnanec pověřený vedoucím zaměstnancem, který se podílí na realizaci adaptačního procesu nebo jeho dílčích činností. Může se jednat o personalistu, mentora nebo jinou osobu, která je způsobilá podílet se na adaptačním procesu.
276
277 **Mentor** – v rámci adaptačního procesu se jedná o zkušenějšího zaměstnance, který zaměstnanci procházejícímu adaptačním procesem (někdy označován také jako "mentee") předává své znalosti a zkušenosti, aby byl adaptační proces co nejefektivnější.
278
279 **Adaptační období** – délka adaptačního období se odvíjí od druhu obsazované pracovní pozice. Většinou odpovídá zkušební době zaměstnance, u manažerských pozic může však trvat i déle (např. 6 měsíců). Délka adaptačního období musí být nastavena tak, aby bylo možné realizovat všechny dílčí činnosti adaptačního plánu.
280
281 == Proces adaptace ==
282
283 **~1. Příprava adaptačního plánu před nástupem nového zaměstnance**
284
285 Pověřený zaměstnanec ve spolupráci s vedoucím zaměstnancem připraví pro zaměstnance jeho adaptační plán. Na realizaci adaptačního plánu mohou spolupracovat i další osoby, pokud je vedoucí zaměstnanec pověří.
286
287 **2. Seznámení nového zaměstnance s adaptačním plánem**
288
289 Vedoucí zaměstnanec seznámí zaměstnance s Adaptačním plánem a společně se domluví na harmonogramu jeho splnění. V případě, že je stanoven mentor, vedoucí zaměstnanec deleguje realizaci Adaptačního plánu nebo jeho části na mentora.
290
291 Vedoucí zaměstnanec nebo pověřený zaměstnanec průběžně monitoruje a vyhodnocuje plnění Adaptačního plánu. V případě nesouladu s časovým harmonogramem ho může vedoucí zaměstnanec aktualizovat.
292
293 **3. Průběh adaptace**
294
295 V průběhu adaptačního procesu zaměstnanec realizuje aktivity dle Adaptačního plánu, v případě nejasností může kontaktovat vedoucího zaměstnance nebo pověřeného zaměstnance. Alespoň jednou během adaptačního procesu by mělo dojít k podání zpětné vazby ze strany vedoucího zaměstnance formou osobního pohovoru.
296
297 **4. Vyhodnocení adaptačního plánu**
298
299 Na konci adaptačního období provede vedoucí zaměstnanec společně se zaměstnancem, případně mentorem a pověřeným zaměstnancem, zhodnocení celého procesu adaptace zaměstnance. Součástí vyhodnocení adaptačního procesu by měl být závěrečný pohovor.
300
301 Je-li délka adaptačního období shodná s délkou zkušební doby, mělo by proběhnout hodnocení adaptace před ukončením zkušební doby.
302
303 V případě úspěšného ukončení adaptačního procesu jsou zaměstnanci nastaveny cíle osobního rozvoje, jejichž plnění je hodnoceno v rámci pravidelného hodnocení zaměstnanců.
304
305 V případě neúspěšného absolvování adaptačního procesu může být pracovní poměr ukončen ve zkušební době v souladu se zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
306
307 == Adaptační plán ==
308
309 [[Adaptační plán>>attach:Adaptační plán.xlsx]] je ve Formulářích na InNETu. Je rozdělen do několika sekcí:
310
311 **Legislativní** – vnitřní předpisy, případně jiné legislativní dokumenty, se kterými je nový zaměstnanec povinen se seznámit.
312
313 **Pracovní** – činnosti potřebné pro výkon práce (seznámení s popisem pracovní činnosti, s pracovními postupy, s obsluhou přístrojů apod.).
314
315 **Školení** – školení, které musí zaměstnance absolvovat (BOZP a PO, příp. školení řidičů nebo specializované školení pro výkon určitých činností).
316
317 **Sociální** – seznámení s kolegy na pracovišti, se zaměstnanci spolupracujích útvarů.
318
319 **Organizační** – seznámení s organizační strukturou pracoviště, s postupy na pracovišti (zápisy z porad, žádanky, docházka) apod.
320
321 Případně lze doplnit vlastní požadavky dle konkrétního pracoviště.
322
323 == Onboarding ==
324
325 Onboarding je proces nástupu a adaptace nového zaměstnance, zaměstnance měnícího pracovní pozici nebo zaměstnance vracejícího se zpět do práce (např. po mateřské nebo rodičovské dovolené).
326
327 Proces nástupu a adaptace byl měl být v nejvyšší možné míře profesionální, jelikož nejen my jsme si vybrali zaměstnance, ale i zaměstnanec dal důvěru nám jako zaměstnavateli a proběhne-li jeho nástup a adaptace úspěšně, máme šanci získat loajálního kolegu a odborníka.
328
329 Je vytvořen [[To Do List>>attach:To_Do_List_Onboarding.docx]] – seznam aktivit, které je potřeba realizovat v období od výběru nového zaměstnance až po jeho zapracování na nové pozici. Uvedený výčet by měl být, pokud možno dodržen vždy, případně může být doplněn o specifické potřeby konkrétního pracoviště nebo upraven v případě změny pracovní pozice nebo návratu zaměstnance zpět do práce.
330
331 = Osobní rozvoj a hodnocení zaměstnanců =
332
333 Proces nastavování cílů osobního rozvoje a hodnocení zaměstnanců je popsán v dokumentu [[TUO_PKP_22_001 Osobní rozvoj a hodnocení zaměstnanců VŠB-TUO>>https://dokumenty.vsb.cz/docs/files/cs/f23524f5-d3f8-403e-aee7-fff69f437483]].
334
335 Systém nastavování cílů osobního rozvoje a hodnocení zaměstnanců je dostupný v InNETu zde [[https:~~/~~/innet.vsb.cz/cs/sluzby/it-sluzby/informacni-systemy/hodnoceni-zamestnance/>>https://innet.vsb.cz/cs/sluzby/it-sluzby/informacni-systemy/hodnoceni-zamestnance/]]
336
337 == Nastavování cílů osobního rozvoje ==
338
339 * Osobní rozvoj zaměstnanců a jejich kariérní růst je předpokladem pro rozvoj VŠB-TUO.
340 * Správně orientovaný osobní rozvoj zaměstnance pomáhá ke kvalitnímu plnění úkolů a následně k plnění strategických cílů VŠB-TUO.
341 * Podmínky a cíle osobního rozvoje stanovuje vedoucí zaměstnanec v souladu s požadavky a zaměřením pracoviště a potenciálem zaměstnance.
342
343 __Nastavování cílů v rámci osobního rozvoje__
344
345 Po skončení adaptačního procesu a následně na začátku každého hodnoceného období je potřeba stanovit cíle, které povedou k osobnímu rozvoji zaměstnance.
346 Cíle by měly odpovídat pracovnímu zařazení zaměstnance.
347
348 Cíle musí mít charakter SMART, musí být:
349
350 * Specifické – konkrétní a srozumitelné
351 * Měřitelné – aby bylo možné posoudit, zda bylo cíle dosaženo
352 * Akceptovatelné – dosažitelné
353 * Relevantní – v souladu se strategickými dokumenty a se strategickými cíli fakulty nebo jiného pracoviště
354 * Termínově vymezitelné
355
356 Cíle mohou být:
357
358 __Pracovní__ (P) – souvisejí s Popisem pracovní činnosti konkrétního zaměstnance, jedná se o stěžejní úkoly, které je potřeba v daném období v rámci vykonávané práce splnit.
359
360 __Rozvojové__ (R) – souvisejí se vzdělávacími aktivitami:
361
362 * odborné – např. získávání nových poznatků v rámci odbornosti, školení v oblasti legislativy, nových odborných trendů a metod apod.
363 * měkké dovednosti – např. prezentační dovednosti, komunikační dovednosti, manažerské dovednosti, projektové řízení apod.
364
365 Cíle dle kategorií v elektronickém formuláři:
366
367 **Pedagogická činnost** – týká se AP a lektorů (NAP)
368
369 P – jedná se zejména o zajištění výuky na příslušném pracovišti a s tím souvisejících činností, např. rozsah výuky, garance programu, počet vedených prací, účast v komisích apod.
370
371 R – kariérní růst (habilitační řízení, řízení ke jmenování profesorem), ale i např. zlepšení prezentačních a komunikačních dovednosti.
372
373 **Výzkumná činnost** – týká se AP a VaV zaměstnanců
374
375 P – zapojení do řešení výzkumného úkolu, podání projektu nebo zapojení se do jeho řešení, výstupy VaV mimo publikační aktivity (např. patenty, funkční vzory) apod.
376
377 R – rozvoj odbornosti (samostudium, zapojení se do vědeckých týmů na mezinárodní úrovni, získání zkušeností ze zahraničí), nové výzkumné cíle apod.
378
379 **Publikační aktivity** – týká se AP a VaV zaměstnanců – počet a kvalita publikačních výstupů. Tyto výstupy mohou být plánovány i na období delší než kalendářní rok.
380
381 **Školení, konference, mobility** – pro všechny zaměstnance, souvisí s rozvojovými cíli, např. účast na konferencích, letních školách, odborná stáž, školení odborná i zaměřená na měkké dovednosti.
382
383 **Ostatní** – zejména pro technicko-hospodářské (TH) zaměstnance
384
385 Cíle, resp. dílčí úkoly související s vykonávanou činností, rozsah a kvalita vykonávaných činností (např. počet zpracovaných dokumentů, počet projektů), definice požadovaných výstupů a termíny jejich splnění, popř. se zde uvádějí skutečnosti, které se nedají zařadit do žádné z výše uvedených kategorií.
386
387 Pro dělnické pozice (D) jsou vytvářeny cíle a následně jejich hodnocení hromadně – dokumenty [[Stanovení cílů skupiny zaměstnanců>>attach:Stanovení cílů skupiny zaměstnanců.docx]] a [[Hodnocení skupiny zaměstnanců>>attach:Hodnocení skupiny zaměstnanců.docx]].
388
389 == Proces hodnocení ==
390
391 Podstatou hodnocení je srovnání očekávání (zadání) a skutečnosti (výsledku).
392
393 Účelem hodnocení zaměstnanců je zhodnocení jejich pracovního výkonu a pracovního chování za uplynulé hodnocené období a následně stanovení cílů na další období. Hodnoceným obdobím je kalendářní rok.
394
395 Hodnocení je pro nadřízeného zejména příležitost k:
396
397 * zlepšení komunikace,
398 * zjištění, jak zaměstnanec pracuje,
399 * identifikaci silných a slabých stránek zaměstnance,
400 * získání zpětné vazby,
401 * efektivnímu řízení výkonu jednotlivých zaměstnanců i celého útvaru,
402 * změně mzdového hodnocení zaměstnance (nemusí mít nutně vazbu na změnu mzdy, pokud ano, mělo by být primárně určeno k úpravě osobního ohodnocení, k zařazení zaměstnance do mzdové třídy slouží prioritně kategorizace ve mzdovém předpise),
403 * případným k personálním změnám na pracovišti.
404
405 Hlavní předpoklady úspěšného hodnocení:
406
407 * oboustranná příprava na hodnocení,
408 * aktivní spoluúčast na hodnocení,
409 * srozumitelný výstup (shrnutí pozitivních i negativních stránek pro zaměstnance).
410
411 Nejčastější chyby na straně nadřízeného (hodnotitele):
412
413 * Celkové nadhodnocování nebo podhodnocování (příliš shovívavý nebo příliš kritický pohled).
414 * Průměrné hodnocení všech (formálnost hodnocení, neřeší individuální výkon zaměstnance).
415 * Halo efekt (na základě významného úspěchu nebo neúspěchu má tendence posuzovat celkový výkon).
416 * Stereotypy (předsudky nebo obecné soudy hodnotitele).
417 * Silný vliv nedávných událostí (významný úspěch nebo neúspěch z poslední doby upozadí ostatní výkony během hodnoceného období).
418 * Zobecňování (obecné hodnocení bez uvedení konkrétních výsledků, ať úspěchů či neúspěchů).
419
420 Hodnocení musí být provedeno do 30. 4., hodnotí se kalendářní rok, hodnocení by mělo proběhnout v období leden–duben, jednotlivá pracoviště si mohou termín upřesnit.
421
422 Pokud má zaměstnanec více pracovních úvazků, hodnotí se každý zvlášť. Hodnotí vždy přímý nadřízený podle organizační struktury.
423
424 Pokud má zaměstnanec více dílčích úvazků v rámci jedné smlouvy (jedno osobní číslo SAP), hodnotí ho vždy jen přímý nadřízený dle organizační struktury, i kdyby některý z částečných úvazků spadal pod jiné pracoviště.
425
426 == Hodnotící pohovor ==
427
428 * Jedinečná příležitost ke komunikaci se zaměstnancem.
429 * Je potřeba ho naplánovat, vyčlenit si dostatečný čas a prostor, kde nebude nikdo rušit.
430 * Pohovor by měl být veden v pozitivním duchu.
431 * Pro zaměstnance by neměl obsahovat žádná překvapení – měl by průběžně dostávat zpětnou vazbou během celého roku, pokud něco udělá dobře nebo špatně, měl by se to dozvědět obratem, nečekáme s tím až na hodnocení.
432 * Měl by být konkrétní (pochvala a výtky ke konkrétním výstupům nebo průběhu práce, nezobecňovat).
433 * Slouží i k vytyčení cílů na další období (co je třeba dělat, jakým směrem by se měl zaměstnanec ubírat, co by měl zlepšit apod.).
434
435 Příprava na pohovor
436
437 **Zaměstnanec** – vychází ze sebehodnocení, které vyplnil v hodnotícím formuláři, může si připravit podrobnější zdůvodnění, příp. další informace, které chce nadřízenému sdělit.
438
439 **Nadřízený** – seznámí se se sebehodnocením zaměstnance, s jeho výsledky práce, připraví si informace pro zaměstnance:
440
441 * celkové hodnocení práce (přístup, aktivita),
442 * shrnutí silných a slabých stránek,
443 * konkrétní úspěchy a neúspěchy,
444 * oblasti zlepšení a způsob, kterým toho může dosáhnout (mentorování, školení, zvýšení kvalifikace apod.),
445 * cíle, které má zaměstnanec dosáhnout v následujícím období.
446
447 Základní principy hodnotícího pohovoru
448
449 * Jedná se o **rozhovor**, ne monolog jedné či druhé strany.
450 * Pohovor by měl mít jasně stanovenou **strukturu**. Nadřízený by měl udržet strukturu pohovoru po celou dobu a nenechávat zaměstnance odbíhat od tématu.
451 * **Začíná zaměstnanec, poté** se vyjadřuje **nadřízený**.
452 * Postupuje se **od pozitivních informací k negativním**, celý pohovor by měl končit v pozitivním duchu.
453 * Nejdříve se zabýváme **přítomností (minulostí)**, poté **budoucností**. Minulost napovídá, jaké máme v budoucnu udělat změny.
454 * Nejprve se diskutují **věcná témata**, následně mohou být probrána i **vztahová** (spolupráce mezi kolegy, atmosféra na pracovišti – musí se jednat o věcné hodnocení).
455 * Je vhodné používat **otevřené otázky**, které nutí zaměstnance vyjádřit svůj názor na věc, ne jen odpovědět ano/ne.
456
457 Průběh hodnotícího pohovoru ^^1)^^
458
459 1. **Objasnění významu pohovoru** – objasněte //účel pohovoru (i když by měl být zaměstnanci zřejmý) – jedná se o hodnocení pracovního výkonu a plnění úkolů, ne o hodnocení osobnosti zaměstnance. Krátce ho seznamte se strukturou pohovoru.//
460 1. **Pozitivní úvod** – nezačínejte //kritikou, dávejte najevo, že hodnocení bude pozitivní, i u kritiky lze pozitivně uzavřít domluvou na zlepšení). Snažte se odbourat nervozitu (zohledníme i typ osobnosti zaměstnance, např. plachého zaměstnance "rozmluvíme" nějakou neformální otázkou).//
461 1. **Dotaz na zaměstnance** – ptejte //se na jeho práci, co nejčastěji řeší, jak zvládá svou práci časově. Kromě toho, že se dozvíte podrobnější informace o tom, co konkrétně dělá, zjistíte i jeho pohled na situaci, jak on vnímá svou práci, co pokládá za důležité. Může zde ještě rozvinout své sebehodnocení, případně dát i zpětnou vazbu vedoucímu.//
462 1. **Pozitivní hodnocení** – pozitivně //zhodnoťte úspěchy zaměstnance, nezapomínejte na to, že i to, že dělá svou práci standardním způsobem, ale bez chyb a bez problémů, je potřeba ocenit. Pozitivní zpětná vazba motivuje zaměstnance.//
463 1. **Kritika** – proberte //se zaměstnancem negativní zkušenosti. Nezobecňujte, dávejte konkrétní příklady a doložte je fakty. Kritika by měla být objektivní, informace o neplnění úkolů nebo nevhodném chování ověřujte, na tuto část pohovoru se připravte zvlášť pečlivě, nevhodnou kritikou můžete zaměstnance demotivovat.//
464 1. **Hodnocení ukazatelů a cílů** – hodnoťte //jednotlivé cíle, které měl zaměstnanec v hodnoceném období splnit. Pokud něco nebylo splněno, zjišťujte příčinu. Může se jednat o vnější vlivy, nekompetentnost zaměstnance nebo nedbalost.//
465 1. **Hodnocení kompetencí** (osobních kvalit) - //nejedná se pouze o hodnocení kompetencí nastavených jako pomocná kritéria v rámci osobního rozvoje, ale obecně se jedná o kompetence zaměstnance k výkonu práce, tedy zda má potřebné znalosti, dovednosti, schopnosti a zkušenosti pro výkon své práce.//
466 1. **Závěr** – //měl by obsahovat konkrétní úkoly ke zlepšení výkonu a k jeho osobnímu rozvoji (formou samostudia, účastí na školeních nebo mentorování). Úkoly by měly být reálně proveditelné ze strany zaměstnance, stejně tak ze strany nadřízeného by měly být poskytnuty podmínky pro jejich plnění. Je potřeba ověřit, zda se na závěrech shodnete a zda je zaměstnanec správně pochopil.//
467
468 == Výstupy hodnocení ==
469
470 * Nadřízený si zrekapituluje pracovní výkon a pracovní chování zaměstnance.
471 * Zaměstnanec získá zpětnou vazbu na svůj výkon a chování.
472 * Jsou stanoveny oblasti dalšího směřování zaměstnance a případné podněty ke zlepšení včetně způsobu jeho dosažení.
473 * Výsledek hodnocení může mít vliv na prodloužení pracovní smlouvy (v případě, že má zaměstnanec smlouvu na dobu určitou).
474 * Na základě výsledků hodnocení může být zaměstnanci upraveno osobní ohodnocení (v případě, že zaměstnanec vykazuje dlouhodobě dobré výsledky, může nadřízený navrhnout navýšení osobního ohodnocení, v opačném případě, nedosahuje-li zaměstnanec odpovídajících výsledků, může nadřízený navrhnout snížení osobního ohodnocení, případně jeho odejmutí).
475 * Pokud z hodnocení vyplyne, že výkon zaměstnance odpovídá vyšší než aktuálně přiznané mzdové třídě (za předpokladu, že splňuje požadavky stanovené ve Vnitřním mzdovém předpise VŠB-TUO pro zařazení do této třídy), je možno změnit jeho zařazení do vyšší mzdové třídy (podléhá to schválení děkana/ředitele).
476 * Na základě výsledků hodnocení může dojít k přeřazení zaměstnance na jinou pozici.
477 * Velmi nepříznivé výsledky, zejména opakující se, mohou být podnětem pro vytýkací dopis.
478
479 ----
480
481 (% class="small" %)1 BĚLOHLÁVEK, František. Jak vést rozhovory s podřízenými pracovníky. Praha: Grada Publishing, 2009. Manažer. Management. ISBN 978-80-247-2313-6